Mujeres en estado de embarazo y sus derechos laborales

No pueden ser despedidas, tienen derecho a licencia de maternidad y las empresas deben adecuar espacios para la lactancia.

Investigación laboral /
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, dice claramente el Código Sustantivo del Trabajo. Foto: 123rf.com
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, dice claramente el Código Sustantivo del Trabajo.

Según el artículo 43 de la Constitución Política de Colombia, "La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia".

Las personas que están en situación de debilidad e inferioridad tienen derecho a recibir protección del Estado, lo cual incluye permanecer en su cargo sin importar la naturaleza de su contrato ni su término, bajo el concepto de estabilidad laboral reforzada.

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Por otra parte, así no hayan notificado a su empleador acerca de su estado de embarazo los derechos las cobijan y, únicamente, si el inspector de trabajo lo autoriza, la empresa puede terminar de forma unilateral el contrato. No obstante, si la trabajadora renuncia de manera libre y espontánea, es válido y tiene todos los efectos legales.

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Lo que dice la ley

La ley 1822 de 2017 dictó las últimas disposiciones sobre el tema:

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomaron en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora

b) La indicación del día probable del parto

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

Estos beneficios no excluyen a los trabajadores del sector público.

4. Las garantías establecidas en ley para la madre biológica aplican también en los mismos términos a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. 

En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre y el empleador del padre del niño debe conceder una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

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5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros tiene en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales son sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se amplía en dos (2) semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el punto anterior.

Importante

De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto es de obligatorio goce a no ser que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma.

Sobre despidos

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, así está establecido en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

Y agrega: "Carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido".

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

Por su parte, el artículo 241 dice:

"El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto".

"No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados".

Descanso remunerado durante la lactancia

"El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad", dice el artículo 238 del CST.

No obstante, el empleador está en la obligación de conceder más descansos que los mencionados anterior si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

"Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo , los patronos deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño", se agrega.

Descanso remunerado en caso de aborto

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso, manifiesta el artículo 237 del CST. 

Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre:

a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Escríbenos: Contenido@elempleo.com

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