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¿Es necesario seguir un procedimiento para sancionar a un trabajador?

Las empresas deben dejar claro el proceso antes los empleados.

Investigación laboral /
Los empleados debe tener en cuenta el régimen laboral al que pertenecen. Foto:123rf.com
Los empleados debe tener en cuenta el régimen laboral al que pertenecen. Foto:123rf.com

La crisis fiscal y otros sucesos nacionales han despertado en la población un gran interés en temas de empleo público, sus diferencias con el empleo privado y el procedimiento a seguir para sancionar a los trabajadores. Algunos han llegado a pensar que el debido proceso (que no es más que el derecho de defensa), atenta contra las potestades del patrono y fomenta la impunidad. Sin embargo, es necesario que para mantener a las empresas privadas y a las instituciones públicas operando con la mayor eficiencia, se tengan claras las reglas del debido proceso y se utilice correctamente la potestad disciplinaria del patrono.

Tanto en el sector público como en el privado, el patrono tiene la potestad de sancionar a sus trabajadores, pero la forma de sancionarlos varía de acuerdo al régimen de empleo en que se encuentre cada trabajador. En esencia, cabe indicar que existen tres regímenes de empleo en Costa Rica:

A) Régimen de empleo privado -empleado común en empresa privada.

B) Régimen de empleo público -empleado de institución pública que ejercen gestión, fiscalización o autoridad pública.

C) Régimen de empleo mixto -empleado de institución o empresa pública que realiza labores asimilables a las de una empresa privada, pero debe sujetarse a normas de orden público, como la legislación de eficiencia, transparencia y anticorrupción.

En la mayoría de las empresas privadas e instituciones públicas que operan en un régimen de empleo privado, en principio, no es obligatorio cumplir con un debido proceso previo a imponer una sanción, pudiendo imponer las sanciones de forma directa. Sin embargo, deben considerarse 3 excepciones:

A) Si la empresa o institución tiene una regulación especial, como un reglamento, política o convención colectiva que así lo establezca, deberá entonces respetarse el derecho de defensa de los trabajadores antes de fijar la sanción. La práctica usual cuando se dan estos casos es que se establezca un procedimiento previo a las sanciones de suspensión o despido.

B) Es obligatorio el debido proceso en casos de acoso sexual (aunque no es obligatorio, puede valorarse aplicar un procedimiento en los casos de acoso laboral y denuncias por discriminación).

C) Es obligatorio seguir un procedimiento ante el Ministerio de Trabajo, para el despido de personas con fueros (mujer embarazada, trabajador adolescente o fuero sindical). Valga decir que este despido será válido solamente en casos de comprobarse una falta grave.

En el caso de las instituciones públicas que no operan en un régimen asimilable al privado, sino que desarrollan una actividad eminentemente pública, se aplica el principio de estabilidad en el empleo publico, que emana de los artículos 191 y 192 de la Constitución Política. Para este tipo de empleados, se debe brindar un procedimiento con todas las garantías de la Ley General de la Administración Pública o bien de las leyes especiales

aplicables a cada institución, de previo a las sanciones de suspensión y despido. Ahora bien, ante ciertos casos, la ley y los tribunales nacionales han admitido la posibilidad de un procedimiento más corto e informal, cuando se trate de faltas leves, de fácil constatación, esto sin perjuicio del derecho de defensa del funcionario.

Sin importar el régimen de empleo, el tema debe ser manejado con sumo cuidado, celeridad y respeto a los principios del debido proceso. De lo contrario, podrían surgir causales de nulidad o prescripción que generen la impunidad de la falta.

Isaac Quesada

iquesada@bdsasesores.com


 

 

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