La violencia como límite a la actividad sindical

Además del derecho a la huelga hay distintas herramientas en el ordenamiento jurídico para la negociación colectiva.

Investigación laboral /
Tenga en cuenta que los actos de violencia podrían conllevar multas para las organizaciones sindicales e, inclusive, la desaparición de las mismas. Foto:123rf.com
Tenga en cuenta que los actos de violencia podrían conllevar multas para las organizaciones sindicales e, inclusive, la desaparición de las mismas. Foto:123rf.com

La libertad sindical es un derecho fundamental consagrado en el artículo 60 de la Constitución Política y 2 del Convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo, y consiste en la posibilidad que tienen los trabajadores para organizarse mediante la constitución de sindicatos, así como de afiliarse o no a éstos de manera libre y voluntaria.

La puesta en práctica de ese derecho fundamental se manifiesta o materializa, no solo por medio de la conformación de este tipo de organizaciones sociales, sino –y primordialmente- a través del ejercicio de la actividad sindical, la cual conlleva la ejecución de acciones tendientes al cumplimiento del objetivo mismo de un sindicato; es decir, “el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes” (artículo 339 del Código de Trabajo).

La actividad sindical indicada, puede echar mano de las distintas herramientas que nuestro ordenamiento jurídico pone a su disposición, a fin de lograr el cumplimiento de la acción reivindicatoria que le es propia, así como para promover los intereses económicos y sociales comunes de su gremio, siendo la negociación colectiva, los mecanismos de resolución de conflictos colectivos y, ciertamente, la huelga, ejemplos de esas herramientas legales con las cuenta la acción sindical para lograr sus propósitos.

No obstante lo anterior, en el marco de los últimos hechos o acontecimientos nacidos del movimiento de huelga convocado por diversas organizaciones sindicales, cabe preguntarse ¿Qué límites contempla nuestra legislación al ejercicio de la actividad sindical? ¿Son los actos de violencia uno de ellos? ¿Qué consecuencias podrían derivarse de la violación de esos límites?

La respuesta a dichas interrogantes se encuentra en el Código de Trabajo vigente, el cual incorpora dentro de su articulado varias disposiciones dirigidas a demarcar la conducta de las organizaciones sociales y sus afiliados.

Violencia.

La violencia, entendida como el uso de la fuerza, física o moral, sobre las personas o cosas, para alcanzar un propósito, constituye quizás el límite más importante que contempla el Código de Trabajo para el ejercicio de la actividad sindical y, específicamente, para el ejercicio del derecho de huelga.

De conformidad con el artículo 369 inciso a) del Código de Trabajo, “cometer actos de coacción o de violencia, sobre las personas o las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico” se encuentra expresamente prohibido y se constituye como una causa justa para que el empleador dé por terminado el contrato de trabajo de los colaboradores involucrados. Misma consecuencia tienen la retención indebida de personas o bienes en manifestaciones sociales; incitar a la destrucción de productos, instrumentos o

materiales de trabajo; la destrucción de instalaciones públicas o la interrupción de su funcionamiento (incisos c, d y e del mismo numeral).

De la mano con lo anterior, el numeral 371 del Código de Trabajo es claro al indicar que toda huelga legal -por definición- deberá ser pacífica, de forma que la presencia de actos de violencia, de cualquier tipo, serán elementos suficientes para descartar la legitimidad o licitud del movimiento.

De esta manera, resulta evidente que el uso ilegítimo de la fuerza no puede ser un medio posible o aceptable en el marco del ejercicio del derecho de huelga, ni de la actividad sindical en general, quedando en manos del patrono, público o privado, la facultad para accionar las medidas que pone a su disposición el ordenamiento jurídico para exigir responsabilidades ante hechos de esta naturaleza.

Consecuencias.

La presencia de violencia en un movimiento huelguístico, o en el accionar de una organización de trabajadores, no sólo puede dar pie a un despido sin responsabilidad patronal, según se dijo más arriba, sino que podría conllevar la condena al pago de una multa para el sindicato o, inclusive, generar la desaparición misma de la organización sindical.

El fundamento de las sanciones señaladas se encuentra en el artículo 338 del Código de Trabajo, que indica que las penas que se pueden imponer a las organizaciones sociales son únicamente la multa y la disolución.

En cuanto a la primera de ellas, vale resaltar lo dispuesto en el numeral 402 del Código de Trabajo, que incorpora la posibilidad de sancionar con una multa de 5 a 10 salarios base (entre 2.155.000 y 4.310.000 millones de colones) a quienes inciten a huelgas contrarias a las disposiciones del Código (como pueden ser aquellas en las que se cometan actos de violencia).

Asimismo, el artículo 350 regula la posibilidad de que, a instancia del Ministerio de Trabajo, los Tribunales Laborales ordenen la disolución de un sindicato (lo que generaría la desaparición de la organización sindical), siendo parte de las causales que justificarían dicha disolución, la utilización de la violencia contra las personas para impedirles la ejecución de su trabajo o fomentar actos delictivos contra personas o propiedades.

Finalmente, cabe indicar que la vigilancia de las organizaciones sociales es una competencia del Ministerio de Trabajo, quien tiene la facultad, pero también el deber, de fiscalizar que los sindicatos ejerzan sus actividades con estricto apego a la ley y, caso contrario, tomar las medidas correspondientes, de acuerdo a nuestro ordenamiento jurídico.

¿Sabías que? Los actos de violencia en el ejercicio de la actividad sindical podrían conllevar multas para las organizaciones sindicales e, inclusive, la desaparición de las mismas si se llega a ordenar su disolución.


Marco Durante C.

mdurante@bdsasesores.com

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