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Teletrabajo y Poder Disciplinario

Entre las preguntas más frecuentes que se suelen hacer los empleadores es cómo puedo sancionar a un teletrabajador cuando no veo los resultados de sus labores en el día a día.

Investigación laboral /
La distancia no es un impedimento para que el patrono pueda supervisar y controlar el buen desempeño de las labores de sus teletrabajadores. Foto: 123rf.com
La distancia no es un impedimento para que el patrono pueda supervisar y controlar el buen desempeño de las labores de sus teletrabajadores. Foto: 123rf.com

Nuestro país todavía no cuenta con una ley especial que regule el teletrabajo, sin embargo, por diversas razones, muchos patronos ya implementan esta modalidad de contratación a lo interno de sus organizaciones: ahorro de espacio físico, evitarle a sus trabajadores largas horas de traslado por el tráfico vehicular o simplemente como un beneficio en la atracción y retención de talento.

Uno de los mayores retos y temores de los patronos por la falta precisamente de esta legislación es cómo deben o pueden ejercer los poderes patronales de dirección, fiscalización y principalmente, el poder disciplinario.

Entre las preguntas más frecuentes que se suelen hacer los empleadores es cómo puedo sancionar a un teletrabajador cuando no veo los resultados de sus labores en el día a día, o cuando, aparentemente, no está desempeñando su trabajo del todo. En esos casos ¿podré sancionarlo por ausencias injustificadas? O bien, ¿estaremos ante un abandono de trabajo?

Para poder determinar si la conducta de un colaborador que realiza teletrabajo encaja en una u otra de las faltas indicadas, es importante, distinguir ambas figuras. En materia laboral, se entiende el abandono de trabajo como interrumpir o dejar de lado, sin autorización o justa causa, las labores convenidas como parte de las obligaciones que le impone su contrato de Trabajo. Entonces, para que se configure el abandono de trabajo, en primer lugar, es necesario que el trabajador se haya presentado a laborar, y posteriormente, dentro del desarrollo de la jornada de trabajo, deje de realizar sus funciones sin justificación alguna. Por otra parte, se configurará una ausencia cuando un trabajador, de manera absoluta, no se presentó a laborar, sin contar con autorización o justificación válida para ello.

Recientemente fue publicada una sentencia de la Sala Segunda (la N° 2018-000539) que vino, no solo a reafirmar que el patrono mantiene intacto su poder disciplinario en el teletrabajo, sino que además nos brinda parámetros para ejercer ese poder y determinar en qué casos la conducta de un teletrabajador constituiría una ausencia injustificada y en qué casos podría tratarse un abandono de trabajo.

De esta manera, partiendo de la distinción entre cada una de estas faltas y del criterio expuesto por la Sala Segunda en la sentencia mencionada anteriormente, en el marco del teletrabajo podremos considerar que un colaborador está ausente cuando debe conectarse a alguna plataforma tecnológica y del todo no lo hace durante toda su jornada laboral; cuando no responde correos de forma absoluta; cuando no se comunica en ningún momento con su superior, o bien, es imposible localizarlo, y no ha efectuado ninguna de las labores que le fueron asignadas. Todo esto sin contar con una justificación válida. En estos casos el patrono podrá sancionar la conducta del trabajador como una ausencia injustificada, ya sea a través de una amonestación escrita, o bien, cuando éstas se presenten durante dos días consecutivos o al menos en tres días alternos dentro de un mismo mes calendario, podrá proceder con el despido con fundamento en el artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo.

Por otro lado, estaremos ante un abandono de trabajo cuando el teletrabajador, si bien se ha conectado a la plataforma respectiva y ha realizado alguna labor, esto no es suficiente para determinar que estuvo desempeñando sus funciones durante toda su jornada laboral, lo que permite interpretar que dejó de lado sus funciones de manera injustificada. En este supuesto, el patrono podrá sancionar al trabajador mediante una amonestación con apercibimiento, de acuerdo con el artículo 72 inciso a) del Código de Trabajo, quedando facultado para aplicar un despido si éste reitera dicha conducta en una segunda ocasión, de conformidad con el artículo 81 inciso i) del mismo Código.

A efectos de que pueda aplicarse el poder disciplinario correctamente es importante que las empresas se aseguren de contar con medios suficientes, tecnológicos y de telecomunicación, para ejercer una adecuada fiscalización de las labores cuando se implementa el teletrabajo. Asimismo, resulta de suma importancia que, de previo a la implementación de esta modalidad de trabajo, la empresa cuente con la regulación interna necesaria que garantice que ambas partes conocen los términos y condiciones que aplicarán durante el teletrabajo.

La distancia no es un impedimento para que el patrono pueda supervisar y controlar el buen desempeño de las labores de sus teletrabajadores, pero es importante que “las reglas del juego” estén bien definidas para evitar contingencias cuando el patrono vea necesario ejercer su potestad disciplinaria frente al trabajador.


Por: Marco Durante C.

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