Comúnmente, los procesos de selección o reclutamiento de personal en cualquier compañía son un tema de vital importancia, tanto en materia organizativa como cultural, sin embargo en esa consecución del empleado más idóneo para cada cargo se invierten tiempo, esfuerzo y dinero valiosos para la compañía.
Si el candidato escogido responde a las necesidades de la empresa, se compromete con la organización y su nivel de responsabilidad y efectividad son altos, se cumplió el cometido, porque aquella persona que tiempo atrás realizó pruebas sicotécnicas, entrevistas de personalidad y fue objeto de un profundo análisis sí era la persona más adecuada para desempeñar las funciones que se le asignaron.
Pero qué pasa cuando la persona en cuestión, después de haber completado todo el proceso de reclutamiento y llevar unos meses en la organización no se adapta, tiene problemas para llevar a cabo las tareas que se le señalaron y, en términos generales, no aporta a la compañía.
Obviamente, existen razones individuales que pueden impedirle al empleado realizar su trabajo, pero en este punto también surgen preguntas como ¿Si cumplía esta persona con el perfil requerido para el cargo?, ¿Realmente tiene las aptitudes necesarias para continuar?, ¿Su experiencia laboral y formación le permitirán responderle a la empresa?.
Estos son solo algunos de los interrogantes que se pueden formular, ya que al margen del estudio y la decisión que se tomó en el departamento de selección, siempre en beneficio de la compañía, no en todos los casos se obtiene el resultado esperado.
En este contexto, los recursos tanto materiales como humanos que se emplearon en la búsqueda, reclutamiento y capacitación del empleado se pueden perder y, de ser así, se deberá comenzar todo el proceso nuevamente. Estas, entre otras razones son la base para utilizar herramientas novedosas y altamente efectivas en el área de Recursos Humanos.
Perspectiva de una experta
Con respecto al tema, Carol Jenkins, Ph.D en Psicología Industrial y Organizacional, Consultora Senior de Bigby & Havis y quien actualmente trabaja con Human Perspectives International(HPI) y DBM en la validación de algunos productos para el entorno latinoamericano, concedió una entrevista a elempleo.com en el marco de la presentación sobre Implantación de Modelos de Competencias Efectivas y sus Aplicaciones en Procesos de Gestión Humana.
¿Porqué es útil para las organizaciones realizar un proceso de Assessment (valoración) para la Selección y Desarrollo de sus empleados?
Carol Jenkins: El éxito en el desempeño laboral puede estar influido por muchos factores, entre los que podemos mencionar algunos relacionados con el ambiente de trabajo como la calidad de la supervisión, la cantidad de entrenamiento o la remuneración. Sin embargo son igualmente importantes aquellos interconectados con la contribución individual que hace cada empleado a su actividad- conocimientos, destrezas, habilidades y características particulares-. Los programas de Assessment, usados en los procesos de Selección y Desarrollo, ayudan a evaluar el ajuste de las personas a las demandas laborales a partir de la identificación de esos factores individuales.
¿Qué ventajas trae este sistema?
C. J.: En los procesos de Selección generalmente nos preguntamos: ?Quién puede hacer el trabajo??, es decir, ?¿Esta persona tiene el conocimiento y las destrezas necesarias??. Las entrevistas de selección bien conducidas y el análisis a fondo de las hojas de vida son útiles para hacerse una idea de si el candidato ?puede? hacer determinada labor con base en su experiencia y entrenamiento. Sin embargo, es más complicado evaluar, a partir de los métodos anteriores, si las per...
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