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¡A reubicar al personal!

¡A reubicar al personal!

Mundo empresarial /

Es inevitable que se presenten destituciones en las empresas, pero es importante tener en cuenta a los trabajadores a la hora de las reestructuraciones. Es probable que descubra grandes talentos entre ellos. Cuando un área del negocio desaparece o un sector se reorganiza, el despido es uno de los destinos más frecuentes de sus integrantes. Hay otros menos

costosos para la empresa; uno de ellos, reubicar a esos empleados en la misma organización.

Esta enunciación del más simple sentido común se llama inplacement, y se trata de un proceso destinado a preservar el personal propio y refocalizarlo en otras áreas de la empresa, según sus habilidades y las necesidades del negocio, antes de despedirlo.

Según cuenta el consultor Diego Ghidini, se trata de la aplicación del concepto de outplacement o reubicación externa, que muchas empresas ofrecen a su personal despedido, pero desde adentro de la organización.

"Este método obliga a una persona que ha sido despedida a reflexionar sobre sus deseos, habilidades y aspiraciones para encarar su reubicación laboral. Así, la empresa que lo despidió recicla a una persona para la competencia. Este

proceso se puede hacer antes", dice.

Los beneficios, asegura Ghindi, pasan por una reducción de costos -en dinero, tiempo, malestar en el clima laboral-, con un impacto interno muy positivo.

"El inplacement consiste en un proceso de relevamiento de un grupo de personas que pertenece a un sector crítico, bien sea porque éste será reformado, reducido o eliminado" comenta Ghidini.

En este caso se hace un diagnóstico de sus capacidades, proyectos personales y aspiraciones, y se analiza cómo encajan con las necesidades de otros puntos de la organización.

Como ejemplos, cuenta casos de empleados administrativos en los que se descubrió gran potencial para el área comercial o gente del sector industrial que termina destacándose en marketing.

Puede utilizarse también para casos individuales. Con las necesidades cambiantes de los negocios, las habilidades y perfiles de mucha gente empiezan a quedar rápidamente desfasados en las tareas que cumplen. Pero pueden resultar aptos en otros sectores de la organización.

Costos y beneficios

Para la empresa, los beneficios del inplacement son numerosos. "Los costos se reducen, porque se evita tanto el pago de indemnizaciones como la incorporación de nuevo personal, la cultura de la empresa se mantiene y el impacto interno es muy fuerte", cuenta.

La eventualidad de que alguien que participa del programa descubra nuevas habilidades y prefiera abandonar la empresa no parece representar un problema. "Si no pasaba por el programa iba a ser echado, así que es un costo que estaba asumido. Y renunciar es mejor que irse despedido", afirma Ghidini.

Para casos específicos

El concepto de inplacement es de uso frecuente en Europa, porque allí los costos de despedir a alguien son mucho más altos.

"El mercado laboral europeo es mucho más rígido", dice Ghidini. "Por el contrario, en los Estados Unidos es mucho más flexible y existe una cultura de la movilidad laboral, por la que ser despedido no constituye un estigma, como en nuestro país." Ghidini enfatiza en que el inplacement no se utiliza como proceso permanente, sino sólo en momentos específicos. "Se trata de una herramienta de urgencia, para un momento de crisis", explica. "Aplicarla en forma permanente resultaría muy costoso."

*fuente Diario El Tiempo

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