Alguien decía que vivimos en un período de cambio. Vemos nuestro mundo cada vez menos como una máquina y cada vez más como un sistema vivo. En las grandes y pequeñas empresas de hoy, los recursos financieros y tecnológicos no son la clave diferenciadora que propicia la ventaja competitiva o el valor añadido sobre sus competidores. De ahí, surge la necesidad de
atender al recurso inteligente: las personas.
Para ello, es preciso desarrollar sistemas de gestión específicos que garanticen contar con un recurso humano cuyo desempeño contribuya al cumplimiento de los objetivos empresariales. El objetivo ha de estar en incrementar el
conocimiento competente de la organización y que ese conocimiento sea compartido; que la organización y su gente aprendan de sus propias actuaciones en una dinámica de búsqueda de la mejora continua.
En el siglo XXI, personas y empresas deberán desarrollar mecanismos de aprendizaje colectivo - individual, grupal y organizacional -, estando todos ellos coordinados como las piezas de un reloj y enfocados a la actividad del negocio.
En el mismo sentido, la función del desarrollo de recursos humanos ha cambiado. Antiguamente, sus directos responsables se dedicaban a tareas administrativas, tales como acopio de datos e implantación de medidas. A veces realizaban el trabajo que en realidad podía delegarse en otros cargos, como resolver conflictos o guiar la carrera de los empleados. Actualmente, hay
cada vez menos personal directivo en las empresas y la tecnología o tendencias como el outsourcing están simplificando muchas tareas administrativas. De modo que los profesionales del recurso humano ya no se ocupan de esas cosas, ni deben hacerlo. Las principales cuestiones estratégicas, tal como reorganizaciones, aplanamiento de las estructuras, avances tecnológicos, programas de optimización del gasto y en general, proyectos de gran impacto social y de significativo aporte al negocio, requieren de tales profesionales para que lideren como "socios", la preparación previa de estos procesos y atiendan los cambios culturales a gran escala que se están gestando cuando las estructuras jerárquicas de las organizaciones se transforman en verdaderas redes de colaboradores.
Esos son los asuntos a los que deberían dedicarse; sin embargo, se les vuelve a encargar una y otra vez trabajos administrativos y las mismas tareas del día a día como antes. Un correcto proceso de competencias para la selección,
formación, diseño de trabajo y sistema de remuneración deja la práctica del desarrollo de los recursos humanos a los jefes de áreas o unidades de negocio, de modo que toda la experiencia profesional se perpetúa a través de las herramientas preparadas por los especialistas, quedando libres para dedicarse más al trabajo estratégico de la empresa y para concentrarse en los cambios de cultura corporativa necesarios.
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