Bajo rendimiento puede ser causa de despido

Según el principio de buena fue que rige las relaciones laborales, todo empleado debe dar lo mejor de sí.

Investigación laboral /

Escrito por: José Joaquín Acuña Solís, Abogado de BDS Asesores Jurídicos, firma especializada en derecho laboral.

En varias ocasiones los patronos se enfrentan ante una baja en el rendimiento de uno sus colaboradores, situación que despierta muchas dudas, principalmente en relación con la posibilidad de sancionar con el despido dicha disminución en el rendimiento y productividad del trabajador.

En materia laboral la ejecución del contrato de trabajo se rige por el principio de buena fe, que según la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, exige el cumplimiento de las obligaciones sin engaños, abusos ni desvirtuaciones; es decir, implica que las partes deben mantener una conducta transparente en las diferentes fases de la contratación y ajustar el ejercicio de sus derechos a criterios justos, sin excesos.

De este principio se desprende implícitamente el principio de rendimiento el cual obliga al trabajador a prestar el máximo de su esfuerzo durante el desempeño de sus labores.

Estas consideraciones han sido incluidas dentro de nuestro Código de Trabajo el cual estipula, en sus artículos 71 inciso b) y 81 inciso h), el deber del trabajador de dar su máximo rendimiento en la ejecución de las labores asignadas.

El primero de estos sostiene que es obligación del colaborador ejecutar su trabajo ?con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma lugar, tiempo y lugar convenidos?, por su parte, el segundo indica que el reiterado incumplimiento a dicho deber, genera, bajo ciertas condiciones, la posibilidad de sancionar con despido sin responsabilidad patronal al trabajador, según el poder disciplinario del cual goza el empleador.

La facultad de finalizar la relación laboral sin responsabilidad patronal, ante un bajo rendimiento o una disminución en la producción, por parte del trabajador, no debe ser ejercida, sin que antes se haya dado el procedimiento disciplinario correspondiente.

Esto, en virtud, de que el despido en materia laboral es la sanción más grave que se le puede imponer a un trabajador, y además, como se indicó anteriormente, para que el bajo rendimiento constituya una causal de despido, debe tratarse de una conducta reiterada.

En este sentido, y en virtud del principio de buena fe que debe regir en toda relación de naturaleza laboral, cuando la empresa conozca de un bajo rendimiento por parte del colaborador, es importante determinar si el mismo responde a un accionar doloso por parte del colaborador de decrecer su rendimiento, o si por el contrario, existen factores ajenos, como por ejemplo herramientas de trabajo defectuosas o inadecuadas, que puedan estar afectando la productividad.

Aunque nuestra legislación no determina un procedimiento a seguir para amonestar este tipo de faltas, a nuestro criterio, frente a un trabajador que incurra dolosamente en bajo rendimiento, debe inicialmente sancionársele mediante una amonestación escrita, previa comprobación objetiva del descenso en el rendimiento habitual del colaborador.

Si a pesar de la sanción que recibe el trabajador, de forma reiterada falta nuevamente a su deber de eficiencia, entonces, el patrono estaría facultado a despedir con justa causa al trabajador.

En virtud de lo anterior, debe quedar muy claro que el despido sin responsabilidad no procede ante un bajo rendimiento que no haya sido reiterado, doloso, sancionado mediante previa amonestación escrita, y quizás el elemento más determinante, que no encuentre objetivamente demostrado, criterio sostenido en forma reiterada por la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en votos tales como el 999-2000 ó 837-2000.

Sin embargo, no se descarta la posibilidad para el patrono de despedir al trabajador con justa causa, en aquellos casos en que el bajo rendimiento del colaborador produzca un perjuicio grave para la empresa aún cuando no medie reiteración.

Sobre el tema de buena fe, puede consultarse la resolución 572-03 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.

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