Escrito por: M.Sc. Marco Durante C., socio Director de BDS Asesores Jurídicos
El contrato de trabajo exige al patrono pagar a sus trabajadores una remuneración como contraprestación del servicio recibido.
Este pago se conoce comúnmente como sueldo o salario y en nuestra legislación existen múltiples tipos de salario: en dinero, en especie o por participación en utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.
También pueden existir diferentes formas de pagar el salario: por unidad de tiempo (mes, quincena, bisemana, semana, día u hora), por pieza, tarea o destajo; es decir, las partes pueden fijar libremente la forma de pago, y la única limitación que establece nuestra legislación laboral al respecto es que, en ningún caso, el salario que recibe el trabajador sea inferior al salario mínimo establecido por decreto ejecutivo de fijación semestral.
Por salario mínimo se entiende el monto irrenunciable, innegociable e inembargable (salvo por pensión alimentaria) que todo trabajador debe recibir para cubrir las necesidades materiales, morales y culturales de su persona y su hogar.
El patrono está obligado a entregar este monto en dinero líquido y le está expresamente prohibida la práctica de cancelar parte del salario mínimo con beneficios en especie, cupones, vales o cualquier otro signo de valor que pretenda sustituir el dinero.
Existe un salario mínimo para cada puesto que se actualiza dos veces al año ?en los meses de enero y julio- mediante decreto ejecutivo. En dicha norma se enlistan los oficios más comunes y, si las partes tienen dudas sobre dónde ubicar algún puesto de trabajo dentro de los enumerados, pueden consultar el Manual de Perfiles Ocupacionales del Ministerio de Trabajo.
El decreto de salarios mínimos ajusta automáticamente todos los salarios inferiores a los allí estipulados, sin que sea necesario una solicitud del trabajador.
Sin embargo, aquellos patronos que cancelan salarios superiores a los mínimos, no se ven obligados a aplicar el aumento respectivo, salvo que por liberalidad, política interna o costumbre legal, tenga la práctica de incrementar todos los salarios vigentes en la empresa en el porcentaje fijado en cada decreto semestral.
El derecho del trabajador de recibir el salario mínimo legal no prescribe durante la vigencia de la relación laboral, sino hasta seis meses después de que esta se de por finalizada debido a cualquier causa.
En virtud de lo anterior es recomendable que todas las empresas -especialmente aquellas que acostumbran a pagar salarios mínimos- conozcan con certeza el perfil ocupacional correcto de cada uno de sus trabajadores, con el fin de pagar al menos el salario mínimo legal del puesto respectivo y evitar así conflictos legales con el trabajador y las Autoridades Administrativas.
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