Por: Ariel Castiglioni, consultor de Soluciones de Capital Humano, Business Consulting Services, IBM.
En los últimos años se ha producido una fuerte transformación en el rol y las atribuciones del área de Recursos Humanos.
Atrás quedó la época en la que, quien dirigía este departamento mantenía una actitud reactiva y básicamente orientaba su labor hacia la resolución de temas sindicales, de remuneraciones, pago de convenios u otros aspectos mayormente operativos.
Actualmente, muchas compañías han comprendido que el gerente de Recursos Humanos debe ser un "socio estratégico", cuya función ocupa un lugar clave al interior de las empresas en la concreción del negocio y la estrategia.
Él y su área deben velar porque cada una de las personas de la empresa se encuentre preparada para los desafíos que anualmente el Directorio define.
Asimismo, el gerente de Recursos Humanos debe observar si su función y su área están alineadas con la estrategia global y, por ende, con los objetivos de negocio de la organización.
Nuevas perspectivas
Este cambio de rol ha sido determinado por el creciente valor que ha adquirido el empleado para la empresa. Se considera a la persona como un "capital humano" y no como un simple individuo dentro de la misma, en el que es necesario:
? Invertir en capacitación
? Otorgar posibilidades de desarrollo profesional
? Trazar una carrera para que el empleado tengo claro su papel y lo que se espera de él dentro de la organización.
La identificación de intrapreneurs es un factor clave de éxito que sirve de base para motivar al resto de los empleados y generar un rol más activo y alineado con la estrategia de la empresa.
El dinero destinado a incrementar la lealtad y compromiso de un empleado siempre será una decisión correcta, sobre la cual no debemos tener duda dentro de las restricciones presupuestarias que todos tenemos en estos días.
Todo lo anterior apunta a impulsar y comprometer a los empleados en colaborar con los resultados del negocio, por medio de un esquema de funciones y responsabilidades claro, efectivo y, a la vez, coherente con la valoración de iniciativas que aporten al propio desarrollo.
Es que un empleado contento y motivado producirá mejor y mantendrá una mayor fidelidad con su compañía.
Así se resuelve un tema altamente sensible como el alto costo y fuerte daño que produce a las organizaciones la "fuga de talentos".
Avanzar al siguiente nivel
Hasta aquí todo bien. Sin embargo, para muchas empresas lo dicho se acerca más a un relato de ciencia ficción.
Su realidad dista mucho de este "ideal", manteniendo estructuras tradicionales de difícil movilidad y/o ignorando qué le ocurre a sus empleados con respecto a sus motivaciones y expectativas, hacia y desde la organización a la cual pertenecen.
Estadio en la evolución de Recursos Humanos: cuatro fases de desarrollo
Las empresas consultoras enfocadas al área de recursos humanos están desde hace un tiempo trabajando fuertemente con aquellos que se han dado cuenta de la necesidad de un cambio y tratando de evangelizar sobre las culturas de management más tradicionales y conservadoras.
Por ello, los asesores han definido cuatro estadios de "evolución" de la estructura de las compañías en relación con el área de Recursos Humanos.
? Fase uno
Un gerente de Recursos Humanos, en la concepción más tradicional, está posicionado en un clásico departamento de personal.
No está presente en los proyectos desde el inicio sino que, muchas veces, reacciona frente a los pedidos que hacen las gerencias comerciales y de informática, áreas que generalmente más solicitan cursos de capacitación o evaluaciones de desempeño. Trabajan a tracción, es decir, si me llaman actúo.
? Fase dos
En una etapa siguiente, el gerente busca integrar sus sistemas y procesos de recursos humanos, tornándose más proactivo y comprometido en la involucración con la problemática de las otras áreas del negocio.
Como definición, este profesional estaría preparado para aceptar el cambio y ayudar a llevarlo al resto de los empleados, pero seguramente con el soporte de expertos externos que puedan servir de base para justificar ese cambio de paradigma, de acuerdo a la experiencia en otras empresas de la misma industria.
La transferencia del conocimiento sería una excelente estrategia para que puedan continuar evangelizando y cambiando la cultura organizacional de la empresa.
? Fase tres
Un tercer estadio de evolución es cuando el gerente considera a cada uno de sus departamentos y empleados demandantes de servicios como a un "cliente interno", con la misma mentalidad agresiva y proactiva que suele tener una persona del área comercial.
En este caso, el área de recursos humanos se constituye en algo muy parecido a un "centro de servicios compartidos", que puede ofrecer soluciones a los empleados y diversos departamentos a través de un contact center, Internet, e-mail, u otros vehículos de colaboración e interacción.
? Fase cuatro
El cuarto y último estadio es aquel en que se considera al gerente un socio real del negocio y estratega de la empresa.
Es uno más de los que conversa y decide conjuntamente con el Gerente de Finanzas, Informática, etc.
Aquí también se busca integrar a los empleados, dándoles servicios de consultoría interna, a través de contactos cara a cara o con un portal corporativo. Esta es una manera muy rápida de alinear la identidad corporativa de una empresa y, a su vez, generar un ahorro significativo de costos.
Obviamente, esto se justifica en empresas donde la cantidad de empleados es alta y la diversidad geográfica elevada.
Retos y necesidades
Siempre está la duda, sobre si la evolución hacia un mayor grado de participación e integración del área de recursos humanos debe provenir de las otras áreas de negocio, del gerente general o de la propia área en cuestión.
Lo importante es saber que actualmente la mayoría de las empresas sólo se encuentran en la primera o segunda etapa de evolución.
Esta realidad es grave, ya que - para poder abordar los desafíos del mercado global -, las empresas deben elevar sus exigencias respecto a qué tipo de capital humano se necesita para competir y al perfil de Gerentes de Recursos Humanos que se requerirá para transitar las cuatro fases de evolución en esta materia.
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