Escrito por: Christopher Chaves Z. Asociado a BDS Asesores Jurídicos, firma especializa en Derecho Laboral.
La utilización de diversos idiomas en la sociedad costarricense es una práctica cada vez más común, propiciada por la política de comercio global y por la llegada de empresas extranjeras que encuentran en nuestro país un buen espacio para desarrollar sus actividades comerciales.
Por esta razón se ha vuelto frecuente el uso de idiomas extranjeros - principalmente el inglés - como forma de comunicación cotidiana en el ejercicio de las relaciones de empleo que se desarrollan en el país.
Sin embargo, en relación con el uso del idioma en las relaciones obrero patronales, la legislación laboral costarricense (artículo seis del Código de Trabajo) es absolutamente clara en señalar que en toda empresa, cualquiera que sea su naturaleza, las órdenes, instrucciones y disposiciones que se indiquen a los trabajadores, deberán darse en idioma español.
El imperativo legal desarrolla lo dispuesto por el artículo 76 de Constitución Política de la República de Costa Rica, que declara como idioma oficial al español y además asigna al Estado el deber de velar por el mantenimiento y cultivo de las lenguas indígenas.
A pesar de lo anterior, en muchas ocasiones la realidad parece ser otra, pues es común el uso de otros idiomas en organizaciones cuyas directrices y formas de operación provienen de compañías domiciliadas fuera de Costa Rica y, por lo tanto, dadas en un idioma diferente al castellano.
Sin excepción. Ante esta situación, es necesario aclarar que la ley no hace ningún tipo de salvedad, se trate de un trabajador extranjero o uno nacional que conoce perfectamente el idioma.
Por esta directriz conviene que las empresas que utilizan lenguas foráneas para dirigirse a sus empleados mantengan sus prácticas laborales en ambos idiomas; así cumplirán con el precepto legal y evitarán contingencias innecesarias que afectarían a la empresa.
Especial importancia tendrá el uso del idioma castellano siempre que el ente patronal utiliza su poder de dirección y disciplinario para corregir a sus empleados.
En estas condiciones la norma adquiere mayor relevancia porque es necesario asegurar al trabajador el perfecto entendimiento de las políticas y directrices que debe cumplir, así como la comprensión de las medidas disciplinarias de las que podría ser sujeto.
También es recomendable que estas acciones sean dadas en español para evitar nulidades no deseadas de procesos como los contratos de trabajo o de confidencialidad, de no competencia post-contractual, de las cláusulas de outplacement, políticas internas, cartas de amonestación o despido, entre otros.
Siguiendo esta recomendación, el patrono le asegura al trabajador su correcta comprensión, pero a la vez, disminuye la posibilidad de que se declare una eventual nulidad de su proceder legal y se evita la utilización de traductores oficiales en caso de conflicto en sede administrativa o judicial, procesos todos que siempre se realizarán en idioma español.
Si tiene comentarios para el autor escriba a: cchaves@bdsasesores.com
Opine en el debate: ¿Prefiere estudiar en Costa Rica o en el exterior?
Comentarios