Dentro del actual modelo de producción es común que los trabajadores pasen un gran porcentaje de su día en el lugar de trabajo.
Esta situación genera una cercanía entre colaboradores que incentiva lazos de amistad y relaciones interpersonales más serias, hasta llegar incluso al matrimonio.
El manejo de este tipo de relaciones se vuelve un problema para la empresa.
Por un lado, existe un deseo generalizado de los patronos de promover la existencia de un sano y agradable ambiente laboral.
Por otra parte, se ve con reservas la existencia de relaciones interpersonales que puedan afectar la eficiencia o la objetividad de los colaboradores en la ejecución de sus funciones.
Varias salidas
Ante esta disyuntiva, muchas empresas se preguntan si existen medios legales para impedir (si es que esta opción es posible) o al menos desincentivar o sancionar este tipo de situaciones.
La primera medida es la creación de una política laboral que prohíbe la existencia de relaciones interpersonales entre trabajadores. La medida es más estricta cuando son empleados en una relación de dependencia o jerárquica.
Pero cuando las relaciones se vuelven inevitables en una empresa, surge el dilema para el patrono, quien desconoce los límites de su poder de dirección o, incluso, el sancionatorio.
Ante eso hay varias opciones
Previa constatación de que la permanencia de ambos trabajadores en sus puestos podría afectar su desempeño en sus tareas, el empleador podría reubicar a alguno o a ambos en otro puesto de la empresa.
Si bien el patrono tiene derecho a modificar unilateralmente algunas de las condiciones del contrato de trabajo, existen otras que por ser esenciales no pueden modificarse sin el consentimiento del colaborador.
La opción de trasladar a uno de los trabajadores que se encuentra en una situación de este tipo es viable, siempre y cuando este cambio no afecte ninguno de los elementos esenciales del contrato, como el salario, la jerarquía y la jornada, entre otros.
Cuando la estructura de la empresa impide el traslado de uno de los trabajadores sin que se vea afectada su condición o estatus laboral, algunas compañías optan por separar o despedir a uno de los dos, por lo general el de menor jerarquía.
En estos casos surge la pregunta de si es posible dar por terminado el contrato por este motivo y si debe hacerse con o sin responsabilidad patronal.
Un análisis del artículo 81 del Código de Trabajo permite concluir que en el caso del matrimonio entre trabajadores, al ser un derecho fundamental, el despido sin responsabilidad patronal no resulta procedente.
Sala IV pone el punto en la i
La posibilidad de aplicar el despido con responsabilidad patronal es una opción que no se encuentra exenta de riesgos.
La Sala Constitucional ha declarado inconstitucionales disposiciones internas que ordenaban cesar de su cargo a alguno de los miembros de la pareja una vez constatado el matrimonio.
Mediante el voto 4287-95, la Sala declaró inconstitucional una circular de la Contraloría General de la República que ordenaba cesar, con el pago de prestaciones, a alguno de los dos funcionarios que contraía matrimonio.
La Sala IV consideró el hecho violatorio de los artículos 28 (derecho a la libertad), 51 y 52 (el matrimonio como base esencial de la familia), 56 (el derecho al trabajo, a su libre elección.
Asimismo, impidió que se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o la dignidad del hombre) y 74 (la irrenunciabilidad de los derechos fundamentales), todos de la Constitución Política.
Además, en agosto pasado, la Sala mediante voto 12845-07 ?que aún se encuentra en redacción? declaró inconstitucional el párrafo segundo del artículo 30 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, por tener un contenido similar al de la circular mencionada.
Aunque ambos casos son del sector público, podría entenderse que la Sala no avala este tipo de limitaciones a los derechos fundamentales del trabajador.
Por lo tanto, cuando la limitación para el matrimonio entre trabajadores se encuentre incorporada en una política y el despido se haga con el pago de las prestaciones laborales, existe el riesgo de que una autoridad judicial considere la medida como violatoria de derechos fundamentales.
Además, que le otorgue al afectado el resarcimiento de daños y perjuicios derivados de la terminación del contrato.
Todo esto amerita un análisis especial a lo interno de las empresas.
Francisco Salas Chaves
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