Escrito por: Marco Durante C., Director, BDS Asesores Jurídicos
En ocasiones sucede que los jefes se enteran que alguno de sus empleados cometió un delito en su perjuicio, sea un hurto, robo, falsificación, uso de documentos falsos, estafas o cualquier otro.
La forma de actuar en estas situaciones se reviste de cierto grado de complejidad, no solo por las consecuencias penales que implicaría la comprobación de los hechos, sino porque en cuanto a la relación laboral en sí, estas faltas pueden volver insostenible la relación laboral existente.
Sobre este tema, el artículo 81, inciso ?D?, del Código de Trabajo, dispone que el que un trabajador cometa un delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono, es una de las causales que faculta al patrono para dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal.
El inciso ?L? del mismo artículo establece que cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones contractuales, se puede dar la llamada pérdida de confianza objetiva.
Laboral o penal
Aún cuando ambas disposiciones son claras, cabe preguntarse si el patrono deberá esperarse a que exista una condenatoria en sede penal contra el trabajador para proceder justificadamente con el despido, previa aplicación de estos incisos.
En otras palabras, ¿está la materia laboral supeditada a lo que se resuelva en sede penal, en virtud del precepto constitucional según el cual ?toda persona se presume inocente hasta que se demuestre lo contrario?, contenida en el numeral 39 de la Constitución Política?
Al respecto, nuestras Autoridades Judiciales han sostenido de forma reiterada que la materia laboral no está subordinada a la materia penal, sino que, por el contrario, tiene amplia autonomía de ésta.
Esta independencia se debe a que se trata de dos planos o materias con finalidades muy distintas. La penal deberá investigar si la conducta del trabajador esta tipificada como un delito.
En la laboral, en cambio, el patrono debe decidir si existió por parte del trabajador un incumplimiento grave a sus obligaciones contractuales que faculten un despido justificado.
Esta postura resulta entendible si se toma en consideración que las relaciones laborales deben conducirse en estricto apego a las normas de probidad, lealtad y buena fe.
Además, cuando hay elementos suficientes que responsabilicen al trabajador de lo que se le acusa, se le puede despedir sin que haya una sentencia penal.
En conclusión, la comisión de un delito por parte de un trabajador, puede resultar falta gravísima que justifique el despido sin responsabilidad patronal, aún sin existir un pronunciamiento de la Autoridad Penal correspondiente.
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