Escrito por: José Manuel Vecino, gerente de Job Management Vision, una empresa de consultoría organizacional y gestión humana.
La definición de capacitación tal como la encontramos en el diccionario de la Real Academia de la lengua se refiere a ?hacer a alguien apto, habilitarlo para algo?.
En este sentido, la presente reflexión pretende recoger algunas de las inquietudes que diariamente cruzan por la mente de los directivos de las empresas cuando deciden realizar eventos de formación para las personas en la organización.
Sin duda son muchos los temas que resultan del diagnóstico de necesidades de capacitación que se priorizan de acuerdo con las urgencias del mercado y los propósitos de la empresa; sin embargo, en muchas ocasiones percibimos y evidenciamos que tales acciones, representadas en cursos, seminarios, talleres, programas e incluso diplomados y especializaciones, tienen muy poco impacto en el mejoramiento del desempeño y, especialmente, una baja contribución con los resultados de la gestión.
Los recursos asignados a los procesos de capacitación en la organización tienen, en muchos casos, un retorno que no justifica los esfuerzos dedicados a ello.
Por otra parte, nos gustaría encontrar alternativas que nos permitieran desarrollar en todos los miembros de los equipos competencias que cumplieran al menos con tres grandes características:
1.Transferencia del aprendizaje
2. Utilidad de los temas
3.Impacto en la gestión
Esta reflexión es una invitación a los responsables de las áreas de capacitación en las organizaciones para identificar los componentes que pueden contribuir significativamente en el diseño de procesos de aprendizaje que vayan más allá del tiempo cumplido en el salón de conferencias, eventos de formación que trasciendan el día a día y que cumplan con la función de desarrollar personas con competencias para asumir los retos organizacionales.
Brevemente presentaré comentarios sobre cada una de las tres características esperadas para los procesos formativos:
Transferencia del aprendizaje
En muchas ocasiones la asistencia a eventos de capacitación termina siendo una jornada interesante de integración, de conocimiento de nuevas personas e incluso de aprendizajes nuevos que podrían llegar a mejorar la gestión del día a día. Sin embargo hay varias razones por las cuales lo aprendido no trasciende el aula de clase o el salón de conferencias. Entre ellas podemos mencionar:
a. Las personas que asisten sienten que no tienen la capacidad de transmitir lo visto al resto del grupo.
b. El modelo metodológico utilizado por los facilitadores no favorece el diseño de planes de acción.
c. Los temas pueden ser complejos y difíciles de asimilar para los asistentes.
d. La organización no cuenta con mecanismos de seguimiento y acompañamiento.
e. La organización no cuenta con herramientas que permitan medir el nivel de transferencia del aprendizaje.
Utilidad de los temas
Esta característica tiene mucha relación con la anterior. Sin embargo, el énfasis está precisamente en la utilidad del conocimiento para las labores que se realizan diariamente.
En este sentido encontramos que lo visto en un programa de capacitación carece de puntos reales de ejecución en la organización, es decir, se revisan conceptos interesantes, actuales y referenciados en otras organizaciones en las cuales ha mostrado tener éxito.
No obstante, estos aprendizajes pueden ser causa de frustración por lo que al llegar a nuestro puesto de trabajo encontramos que pocas cosas pueden ser implementadas realmente dadas las condiciones y situaciones específicas de cada organización.
Impacto en la gestión
Sin duda es una de las grandes expectativas, tanto de quienes administran los programas de capacitación como de quienes asisten a ellos.
En muchas ocasiones la concurrencia a los eventos programados no pasa de ser ?un saludo a la bandera? por cuanto no genera reales situaciones de cambio y/o mejoramiento en la gestión, por tanto vale la pena considerar:
a. Profundidad del conocimiento: ¿los contenidos recibidos atienden la situación actual de cada uno de los asistentes?
En muchas ocasiones los participantes sienten que pierden el tiempo y que podrían dedicarlo a otras actividades por el nivel del seminario (sea porque es muy básico o bien por ser muy complejo).
b. Metodología seguida: ¿el esquema de aprendizaje ofrecido es coherente con las expectativas planteadas por los asistentes?
En ocasiones no pasa de ser un evento lleno de actividades lúdicas que no trascienden a la acción o, por el contrario, se trata de conferencias que abordan modelos conceptuales que no tienen relación con la situación actual de la empresa.
c. Duración del evento: es sabido que hoy día las personas cuentan con poco tiempo para sus actividades de formación, lo cual hace que las acciones de capacitación deban cumplir con ?limitaciones? que garanticen el desarrollo de las competencias requeridas y que, simultáneamente, puedan realizarse en períodos de tiempo relativamente cortos.
De esta manera sabemos que los eventos de 2 o 4 horas desconectadas de un esquema de aprendizaje tienen un impacto muy bajo en términos de asimilación del conocimiento.
d. Uso de herramientas tecnológicas: hoy día muchas organizaciones utilizan el e-learning como alternativa de formación para los temas relacionados con formación gerencial, estrategia y situaciones operativas del cargo.
Es un modelo que ahora se ve fortalecido con el b-learning y sus resultados aún están por verse. De todas maneras la idea es poder contar con un modelo de capacitación que integre estas herramientas en un solo esquema de aprendizaje, de forma que sirva como soporte de todo el proceso y no sea una herramienta aislada.
e. Promoción de la innovación: este tema puede realmente generar impacto en la gestión, cuando un programa de capacitación no aborda este componente termina siendo un evento de corta recordación (así sea de alto costo).
La posibilidad de contar con un resultado tangible y medible al final de un proceso educativo es lo que puede marcar realmente la diferencia entre el gasto y el costo o entre mantener el estado actual de cosas y la generación de alternativas, surgidas de los mismos participantes, de modo que se permita el rediseño de acciones, la generación de nuevos productos, el mejoramiento de la relación con los clientes y la creación de nuevos modelos de gestión, entre otras.
Encontrar talentos para la organización es una responsabilidad, desarrollarlos es un desafío que pasa, entre otros componentes, por la capacitación. Por tanto estos comentarios se orientan precisamente a encontrar un modelo metodológico que integre muchos de los elementos vistos.
Así el reto se encuentra en la posibilidad de establecer, no cursos aislados (por interesantes que sean), sino procesos de aprendizaje que en corto tiempo sean capaces de ofrecer resultados medibles, que evidencien mejoramientos en el desempeño, incrementos en la productividad y el desarrollo de competencias para mantener e incrementar el nivel de competitividad empresarial en el mercado.
Finalmente, es importante resaltar que la capacitación tiene el potencial de convertirse en una herramienta para fomentar aptitudes en las personas, por lo que puede ser considerada por todos en la organización como una alternativa válida en el proceso de desarrollo del talento humano.
Si tiene comentarios para el autor escriba a: participacion@elempleo.com
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