Llegó el momento crucial en el proceso de reclutamiento de ejecutivos y personal gerencial. En una orilla están los aspirantes ?una multitud de jugadores que pretende vestir la camiseta de la selección -y en la otra los técnicos, que quieren conformar el equipo ganador.
En muchas empresas, que tienen claro que la supervivencia del negocio depende del talento de sus empleados, la elección es crucial.
Y en toda esa amalgama de características y atributos que buscan las compañías hay pequeños y grandes detalles que pueden ser determinantes.
Esos aspectos están presentes desde la elaboración de la hoja de vida hasta en la entrevista final, y son tantos que para enumerarlos se necesitaría una enciclopedia de varios tomos.
Pero como la experiencia es sabia, y hay quienes asimilan rápido los ajustes y la evolución de los negocios, los expertos en recursos humanos tienen sus recomendaciones, así las escuelas y las teorías difieran en sus conceptos o técnicas. ¿Qué es lo que está primando? Sin duda, la selección por competencias.
Factores diferenciadores
La selección de competencias no es otra cosa que un método a través del cual se puede medir la contribución de una persona a un puesto de trabajo.
Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medirse se tienen en cuenta los llamados ?factores diferenciadores de éxito?, eso que permite a unos empleados ser mejores en un cargo al determinar quién tiene las condiciones más adecuadas.
Por tanto, no son suficientes los pergaminos académicos, aunque sí influyen notablemente a la hora de elegir. Lo que se valora mucho y es determinante es la capacidad de trabajo en equipo.
Ese es quizás el paradigma número uno de la gerencia contemporánea y el que va a predominar por mucho tiempo, según lo afirman gurús en temas de liderazgo, gestión y ejecución como Peter Senge, Daniel Goleman y Ram Charan.
De modo que en cualquier tipo de entrevista: estructurada (preguntas determinadas previamente), espontánea (interrogantes que surgen durante la conversación) o tensionadas (cuado el entrevistador adopta una posición hostil), lo más factible es que aparezca una o varias consultas sobre trabajo en equipo.
¿Cómo cuáles? Se podría empezar por la más elemental: ¿qué es? Aunque todo el mundo tiene la noción, muy pocas personas lo saben definir, y si no se conoce su esencia, pues su aplicación está en entredicho. Patinar, dudar y confundir, de seguro, le van a restar puntos.
El sicólogo o la persona encargada del departamento de recursos humanos también estará interesada en conocer cuáles han sido sus experiencias y cuáles los resultados tanto cuantitativos como cualitativos, sostiene Beatriz Vallejo, presidente de API-Ema Partners International, firma especializada en selección y evaluación de ejecutivos.
Vendrán preguntas sencillas pero premeditadas, y el entrevistador las valorará de acuerdo con la calidad de sus respuestas: ¿prefiere trabajar en grupo o en equipo? No parece que la diferencia sea mayor, pero lo es y ahí un aspirante se puede enredar.
En el primer caso, se trata de un grupo de personas que realizan una labor similar dentro de una organización. Suelen estar próximas físicamente, tienen un jefe común, realizan el mismo tipo de actividad pero son autónomos, no dependen del avance de sus compañeros: cada uno realiza su función y responde individualmente del mismo.
El trabajo equipo, en cambio, responde en su conjunto por el proyecto; cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proces...
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