Alinear el desempeño con un programa de beneficios ayuda a definir la R del ROI. Con el cálculo del ROI, la gerencia puede determinar si el programa se paga por sí solo a través de, por ejemplo, ahorro de costos o crecimiento incremental en ventas.
Los indicadores blandos son aquellos que la gerencia no puede ligar directamente a ahorro de costos o al incremento de ingresos, por lo tanto, la legitimidad del cálculo de ROI es en ocasiones cuestionado.
Estas medidas incluyen algunas como motivación del empleado, una variable no medible en términos de dinero, pero no menos capaz de influir en los costos (rotación, en este caso) y en algunos segmentos de empleados puede influir en el crecimiento de ventas.
La inversión de la compañía para proveer de manera efectiva los beneficios debe ser menor que lo que el individuo pagaría por ese mismo beneficio, adicionalmente este beneficio debe arrojar un ROI positivo dentro de los 90 días siguientes.
El retorno de inversión a largo plazo, pone en riesgo el lazo entre el desempeño y la recompensa. La inversión en beneficios es, en algún grado, una función de alternativas de elegibilidad.
En este sentido se deben formular estas preguntas:
? ¿Cuál es el nivel de desempeño que garantiza al empleado el derecho para hacer uso del beneficio? Varía el costo basado en el número de empleados que hagan uso del beneficio?
? ¿Hay un alto costo fijo que tiene que ser cubierto por algún nivel mínimo de desempeño?
Administrar el éxito
La administración continua de un programa de beneficios basado en el desempeño requiere que el Retorno de la Inversión sea manejado con frecuencia y que la conexión entre el desempeño y el beneficio sea reforzada continuamente.
Los beneficios que pasan desapercibidos o no son usados, son de poco valor para los empleados; las metas del desempeño que son inapropiadas no son de ningún valor a la organización.
La administración debe ser rápida para modificar, o para abandonar, los programas que no cubran las expectativas de empleados y empleador. Esto no quiere decir que estos programas deban permanecer variables.
La consistencia ayuda a los empleados a permanecer enfocados en los objetivos del programa y reducen carga de administración.
En la mayoría de los casos, la administración puede atar el éxito o fracaso del programa a su diseño. La gerencia que mantienen los principios de diseño del programa, crean valor para la compañía y sus empleados de alto potencial.
Fuente: Artículo Escrito por Martha S. Arévalo y Hugo Salcedo M., Consultores de Delima Mercer.
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