Upskilling como estrategia de retención: ¿es más barato reentrenar que contratar?

La escasez de talento especializado en sectores como tecnología, logística y servicios ha llevado a muchas organizaciones a replantear sus presupuestos de Recursos Humanos. Hoy, la pregunta no es cuánto cuesta capacitar, sino cuánto cuesta perder a un buen trabajador por falta de crecimiento. 

 

1. El análisis financiero: ¿es realmente más barato reentrenar? 

Según estudios globales de organizaciones como SHRM (Society for Human Resource Management) y Gallup, los costos ocultos de la rotación son masivos. 

 

Los costos de la contratación externa 

Es necesario aclarar que, reemplazar a un trabajador cuesta, en promedio, entre 6 y 9 meses de su salario. Si un colaborador gana $4.000.000 COP, su reemplazo podría costarle a la empresa hasta $36.000.000 COP entre: 

• Gastos de agencias de reclutamiento y anuncios. 

• Tiempo invertido por el equipo de selección y gerentes en entrevistas. 

• Curva de aprendizaje: un nuevo trabajador tarda entre 3 y 6 meses en alcanzar la productividad máxima. 

 

 

 

Los costos del reentrenamiento  

Ahora bien, el reentrenamiento de un trabajador interno que ya conoce los valores y procesos de la empresa suele representar una inversión mucho menor. Se estima que el costo de capacitación técnica avanzada oscila entre el 10% y el 15% del salario anual del trabajador. 

• Dato clave: las empresas que priorizan la movilidad interna retienen a su personal por un promedio de 5.4 años, casi el doble que aquellas que no lo hacen. 

 

Cinco pasos para crear un plan de carrera efectivo 

 

Paso 1: mapeo de brechas de habilidades  

Realiza una auditoría para identificar qué habilidades necesita su empresa para los retos de 2027 y cuáles poseen sus empleados actuales. Identifique a los "talentos estrella" que tienen el potencial, pero necesitan la técnica. 

 

Paso 2: definición de rutas de crecimiento claras 

Un plan de carrera no siempre es un ascenso vertical. Usted debe diseñar rutas horizontales y transversales. Defina requisitos claros: "¿qué certificaciones o logros necesita el colaborador para pasar de auxiliar a coordinador?". La transparencia aquí es vital para la motivación. 

 

Paso 3: implementación de programas de Upskilling y Reskilling 

• Upskilling: mejora las habilidades actuales del trabajador para su cargo. 

• Reskilling: prepara al trabajador para una función completamente nueva dentro de la organización. Utiliza plataformas de aprendizaje en línea o convenios con instituciones técnicas para facilitar este proceso. 

 

 

Paso 4: mentoría y acompañamiento 

El aprendizaje social es una de las herramientas más poderosas. Que un líder actual guíe a un talento emergente reduce los errores durante la transición y fortalece la cultura organizacional. 

 

Paso 5: evaluación y ajuste constante 

Los planes de carrera son documentos vivos. Debes revisar trimestralmente el progreso del empleado y ajustar los objetivos según las necesidades del mercado y los intereses del colaborador. 

 

Beneficios adicionales: más allá del ahorro de dinero 

Invertir en su equipo actual genera un "efecto halo" en su organización: 

1. Atracción de talento: los mejores candidatos en elempleo.com buscan empresas que ofrezcan desarrollo, no solo un sueldo. Su marca empleadora se fortalece. 

2. Agilidad organizacional: un equipo polivalente (que sabe hacer varias funciones) permite que su empresa se adapte más rápido a las crisis o cambios tecnológicos. 

3. Compromiso superior: un empleado que ve una inversión en su futuro se siente valorado, lo que reduce el ausentismo y mejora el clima laboral. 

 

 

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