.jpg "Salario visible en una oferta de trabajo")
La falta de transparencia salarial aleja a candidatos sobre todo a Millennials y generación Z y puede dejar a las empresas sin talento calificado. Un estudio de Zety y las opiniones de expertos muestran por qué ocultar la remuneración es una práctica arriesgada y qué puede hacerse para revertirla.
La pregunta es recurrente: ¿por qué tantas vacantes no incluyen el rango salarial? La respuesta no es única, pero sí clara en sus consecuencias. Según un estudio de Zety, el 83% de los trabajadores prefiere conocer el salario antes de postularse y 8 de cada 10 admitirían aplicar con más confianza si la remuneración estuviera explícita. Para las generaciones más jóvenes, la ausencia del dato funciona como una alerta sobre la transparencia de la empresa y les hace pasar de largo frente a ofertas que no lo detallan.
¿Qué preocupa a los candidatos?
Millennials y generación Z valoran la claridad y la autenticidad en los procesos de selección. Cuando una oferta no muestra el sueldo, muchos interpretan que detrás hay falta de honestidad o condiciones poco competitivas. En mercados con alta movilidad laboral, donde el talento tiene más opciones, esa inquietud es costosa para quien contrata.
¿Por qué las empresas siguen ocultándolo?
Según Sandra Martínez, consultora en gestión de talento humano, existen motivos prácticos y culturales:
-
Evitar conflictos internos: divulgar rangos puede provocar comparaciones dentro de la plantilla y generar tensiones si hay diferencias no justificadas.
-
Estrategia de atracción: algunas organizaciones prefieren que el candidato se motive por el proyecto, la marca o el propósito, y no solo por el salario.
Aunque comprensibles, estas razones tienen un costo: restan eficacia a la atracción y, en muchos casos, prolongan los procesos de selección.
El riesgo para las empresas
Andrés Delgado, executive mánager de Michael Page, advierte que no mostrar la remuneración puede traducirse en la pérdida de candidatos calificados. En un entorno donde los profesionales buscan transparencia y opciones inmediatas, la omisión puede reducir el número y la calidad de las postulaciones, obligando a las compañías a invertir más tiempo y recursos en reclutamiento.
¿Qué ganarían las empresas si publican rangos salariales?
Mayor volumen y mejor correspondencia de candidaturas. Quienes aplican ya saben si el puesto cumple sus expectativas.
Procesos más ágiles. Menos tiempo filtrando candidatos no alineados por salario.
Mejor reputación como empleador. La claridad se percibe como respeto hacia el talento y refuerza la marca empleadora.
Recomendaciones prácticas (para empresas)
Publicar un rango en la oferta, aunque no sea una cifra única: ayuda a filtrar expectativas sin comprometer negociaciones específicas.
Alinear las bandas salariales con la política interna y comunicar criterios de revisión para minimizar conflictos.
Complementar el salario con información sobre beneficios, oportunidades de desarrollo y cultura, para atraer a quienes valoran el conjunto de la oferta.
Consejos para candidatos
Si una vacante no muestra el sueldo, revisa la descripción completa y evalúa si el rol encaja con tu experiencia antes de postular.
-
Mantén tu hoja de vida actualizada y clara: un perfil completo aumenta la probabilidad de ser contactado por oportunidades alineadas.
Pregunta por el rango salarial en la etapa apropiada del proceso (por ejemplo, al confirmar la entrevista) para gestionar expectativas sin cerrar puertas.
La transparencia salarial no es solo una preferencia de los postulantes; es una herramienta estratégica que puede mejorar la calidad de las contrataciones y la velocidad del reclutamiento. En mercados competitivos, ocultar información sensible como el sueldo deja a las empresas en desventaja frente a empleadores que comunican con claridad.
Esto te puede interesar: El Segundo Congreso de Gestión Humana: un espacio que marcó tendencia en talento y liderazgo
Comentarios