Trabajo híbrido: una realidad en Colombia con retos por superar

Según JLL, el 72% de las empresas en América Latina ya opera con esquemas híbridos o flexibles. En Colombia, las estimaciones oscilan entre 72% y 81%. Aun así, su madurez no alcanza el nivel de Europa o Estados Unidos por frenos culturales, tecnológicos y legales que siguen sin resolverse por completo. 

 

¿Qué tan instalado está el modelo? 

Elio R. Acosta (BIU University Miami) recuerda que antes de la pandemia el 66% de los empleos era totalmente presencial; hoy esa proporción cayó al 19%. En la región, Brasil encabeza la adopción híbrida (86%), mientras Colombia y Chile avanzan de forma sostenida; en contraste, México mantiene un 31% de presencialidad total. 

 

La preferencia de las personas trabajadoras también es clara: datos de WeWork Latinoamérica y Page Group señalan que el 59% prefiere el formato híbrido, el 32% opta por remoto total y solo un 8% elige presencialidad completa.  

 

 

¿Qué frena su consolidación? 

De acuerdo con Acosta, persisten tres nudos principales: 

 

1. Cultura de control: todavía se asocia productividad con presencia física. Ese enfoque dificulta la autonomía y la gestión por objetivos que requiere lo híbrido. 

2. Brecha tecnológica: la conectividad desigual y el acceso limitado a equipos —especialmente fuera de las grandes ciudades— impide que todos se beneficien del esquema. 

 

 

3. Vacíos normativos: las normas laborales no contemplan del todo el trabajo remoto, generando dudas en seguridad social, riesgos laborales y compensación de gastos (conectividad, energía). A esto se suma la falta de políticas de bienestar específicas para equipos digitales. 

 

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Retos para las organizaciones: 

• Gestionar por objetivos: definir metas claras, indicadores y ritmos de seguimiento; menos supervisión de horario, más foco en resultados. 

• Formar a los líderes: liderazgo remoto, “feedback” frecuente y manejo de equipos distribuidos. 

• Garantizar condiciones técnicas: equipamiento básico, soporte y lineamientos de ciberseguridad; evaluar apoyos a conectividad donde sea necesario. 

• Actualizar políticas internas: protocolos sobre disponibilidad, reuniones, uso de espacios y compensaciones acordes con la ley vigente. 

• Cuidar el bienestar: pautas de desconexión, pausas activas, salud mental y espacios de socialización presencial con propósito. 

 

Retos para los trabajadores: 

• Autogestión y comunicación: planificar la semana, reportar avances y anticipar bloqueos. 

• Competencias digitales: colaboración en la nube, manejo de herramientas de productividad y buenas prácticas de seguridad de la información. 

• Acuerdos explícitos: horarios de respuesta, días de oficina y objetivos de cada sprint o ciclo. 

 

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Las empresas deben evolucionar de la cultura del control hacia la confianza, invertir en herramientas y bienestar, y al mismo tiempo, el país necesita avanzar en regulación y conectividad. Solo así el modelo podrá convertirse en un motor de productividad sostenible y, sobre todo, en una opción laboral que beneficie tanto a organizaciones como a trabajadores. 

 

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