El pasado judicial no es garantía para contratar

Las organizaciones especializadas en selección de personal generalmente le solicitan al candidato su hoja de vida, cédula, certificaciones de seguridad social, certificaciones laborales y referencias.

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El pasado judicial no es garantía para contratar
El pasado judicial no es garantía para contratar

23 de septiembre de 2016

Las organizaciones especializadas en selección de personal generalmente le solicitan al candidato su hoja de vida, cédula, certificaciones de seguridad social (EPS, fondo pensiones y cesantías), certificaciones laborales y referencias. Algunas también solicitan el pasado judicial para hacer un análisis más profundo, pero esto a veces no es suficiente.

¿Por qué? La respuesta es que así una persona no tenga antecedentes judiciales pudo haber hecho en el pasado otras cosas que lo descalifican para ocupar una vacante.

El mejor candidato no siempre tiene la mejor hoja de vida 

Para incrementar el porcentaje de confianza, lo más recomendable es que con previa autorización se le realice al aspirante un estudio de seguridad que implica: análisis de antecedentes, revisión del manejo financiero, visita domiciliaria, verificación de estudios y de referencias laborales, dijo a elempleo.com Adriana Clavijo, socio consultor de Metaconsulting.

Asimismo, una organización podría averiguar si el candidato tiene demandas por alimentos, por ejemplo, u otras conductas de carácter personal, con el propósito de velar por la seguridad de la compañía y de los propios trabajadores.

Pero ¿es correcto que las empresas lleguen a escudriñar tanto en la vida personal de un futuro empleado? “Desde el punto de vista del derecho laboral, es legal y constitucional que empresas de selección de personal exijan otro tipo de documentación diferentes al pasado judicial, ya que no existe una norma específica que lo prohíba y por el contrario la Constitución Política ha consagrado en el artículo 333 ‘La libre autonomía y libertad de las empresas privadas’”, expresó Juan Manuel Gómez, especialista en derecho laboral y relaciones industriales.

La Corte Constitucional ya se había manifestado al respecto y, en la Sentencia T 694 de 2013, se consideró que en la libertad que tienen las empresas de contratar o no a un candidato “pueden, con la información allegada, no solo verificar si se cumplen los requisitos profesionales para el cargo, sino además, tener preferencias sobre los postulantes que consideren más convenientes para conformar su personal, bien sea por antecedentes judiciales,referencias personales, entre otras conductas”.

¿No te dicen nada en la empresa después de negarte un trabajo?

Derechos para todos

“La jurisprudencia constitucional ha exigido tener presentes los principios a la igualdad y no discriminación y el derecho al debido proceso, no solo en las relaciones laborales, sino también en los procesos de selección iniciados por las empresas para la vinculación laboral”, finalizó Gómez.

Es importante igualmente que la persona sepa las condiciones que exigen las empresas en un proceso de selección para saber a qué atenerse. Por más engorroso que pueda ser este proceso, debe entender que así se demuestra parte de su idoneidad para un cargo y que al final de cuentas es algo beneficioso para la compañía.

Ten en cuenta

Lo que no pueden hacer las empresas especializadas en selección de candidatos es discriminar a las personas por razones de raza, género u orientación sexual.

Pablo Alejandro Alzate
contenido@elempleo.com 

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