Escrito por: José Manuel Vecino, gerente de Job Management Vision, consultor empresarial y docente universitario.
Uno de los grandes interrogantes que siempre afloran cuando se habla de capacitación tiene que ver con su efectividad en el incremento del desempeño en las gestiones propias de cada uno de los cargos en la organización.
La búsqueda de nuevos y mejores métodos de capacitación nos han llevado a procesos innovadores y novedosos que logran demostrar que vale la pena invertir en el mejoramiento de los conocimientos de las personas, en el entrenamiento de las habilidades y en el desarrollo de actitudes cada vez más acordes con las necesidades de la organización.
El éxito de la capacitación se demuestra cuando podemos afirmar que contamos en nuestra organización con personas capaces, es decir, con desempeños superiores y por tanto, con personas competentes que de modo positivo y permanente en el logro de los objetivos estratégicos.
Una primera diferenciación que quiero proponer tiene que ver con la función de capacitación en la empresa y otra el departamento o área de capacitación, por cuanto no todas las empresas tienen una sección dedicada exclusivamente a ocuparse de los temas de formación, entrenamiento y desarrollo.
De esta manera, el hecho de no contar con un departamento específico dedicado a estos temas no significa que el tema no sea valioso ni tenido en cuenta por los administradores, gerentes o dueños de las empresas, sin importar el tamaño de la misma.
La capacitación tiene una dimensión estratégica por cuanto su alcance va más allá de identificar y ejecutar acciones que atiendan las necesidades de entrenamiento, formación y desarrollo de las personas que integran cada uno de los equipos de trabajo. En este sentido, podemos mencionar a modo de ejemplo las siguientes acciones:
1. Actualizar en temas tecnológicos, legislativos y funcionales, de acuerdo con las necesidades de cada cargo.
2. Ofrecer espacios de creación e innovación que aporten al mejoramiento de la gestión.
3. Promover eventos orientados al mejoramiento de las competencias de cada uno de los funcionarios de la empresa.
4. Diseñar programas ajustados al entrenamiento de competencias laborales específicas, según las funciones y responsabilidades.
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