Para los grandes líderes y las áreas de Gestión Humana, gestionar a un colaborador que no está cumpliendo con sus objetivos siempre ha sido un reto estratégico. Tradicionalmente, el procedimiento requería un llamado a descargos, la demostración de metas incumplidas y el seguimiento del debido proceso según el Código Sustantivo del Trabajo.
Sin embargo, el panorama corporativo cambió radicalmente. La Ley 2460 de 2025, la cual modifica y robustece la Ley de Salud Mental (Ley 1616 de 2013), introduce una obligación transversal para todas las empresas públicas y privadas del país: evaluar y ajustar los lineamientos para prevenir riesgos psicosociales laborales, garantizando un enfoque integral y biopsicosocial antes de tomar decisiones definitivas sobre el futuro laboral de un trabajador.
Si la empresa documenta un bajo rendimiento sin demostrar que evaluó el entorno protector y la salud mental del trabajador, cualquier proceso disciplinario o terminación de contrato podría quedar completamente invalidado.
| Fase | ❌ Antes (Enfoque Tradicional) | ✅ Ahora (Blindaje Ley 2460) |
|---|---|---|
| 1. Identificación del bajo rendimiento | Se analiza únicamente la caída en resultados o errores operativos. | Se revisa el rendimiento junto con los factores de riesgo psicosocial y las condiciones de trabajo del empleado. |
| 2. Plan de Mejoramiento (PIP) | Se fijan metas más exigentes y plazos cortos sin participación del trabajador. | Se construye un plan conjunto con el trabajador, incluyendo apoyo, acompañamiento y ajustes laborales cuando sean necesarios. |
| 3. Articulación institucional | El caso es gestionado solo por el jefe y el área administrativa. | Se documenta la coordinación con la ARL y las acciones preventivas implementadas para gestionar los riesgos. |
La nueva ruta de la documentación laboral: de la métrica al bienestar
Para que su organización esté 100% blindada ante la Superintendencia Nacional de Salud y los jueces laborales, la recopilación de pruebas y el seguimiento de un bajo rendimiento debe migrar hacia un modelo de corresponsabilidad.
A continuación, transformamos las densas exigencias legales en un tablero de control inmediato para sus comités de talento:
Los 3 errores más comunes que cometen los líderes de equipo
Los directores de departamento suelen presionar por salidas rápidas cuando un miembro del equipo no da resultados. Como líder de Gestión Humana, es su deber frenar estas prácticas y advertir sobre los siguientes errores de documentación:
1. Desconocer el "entorno protector"
La ley define los entornos laborales como espacios que deben ser seguros, promotores de resiliencia y libres de violencia psicológica. Documentar llamadas de atención reiteradas sin haber generado un espacio previo de escucha activa o retroalimentación asertiva puede ser interpretado como acoso laboral o detonante de un trastorno mental, revirtiendo la carga de la prueba en contra de la compañía.
2. Omitir el historial de la PILA y el ausentismo
Un bajón drástico en el desempeño suele venir acompañado de incapacidades médicas cortas o cambios de conducta. Si el expediente de bajo rendimiento no incluye un análisis del ausentismo cruzado con el área de seguridad y salud en el trabajo (SST), la documentación estará incompleta ante una auditoría.
3. Aplicar esquemas disciplinarios punitivos e inmediatos
La norma exige pedagogía y corresponsabilidad. Los líderes deben registrar de manera exacta qué herramientas, capacitaciones y facilidades temporales de flexibilidad laboral se le otorgaron al colaborador para subsanar la situación antes de tipificar formalmente la causal de bajo rendimiento.
Recomendaciones ejecutivas para la alta gerencia
- Actualiza los manuales de funciones y el RIT: asegúrate de que los procesos de evaluación de desempeño incluyan explícitamente la ruta de salud mental y el modelo biopsicosocial establecido por la nueva legislación.
- Capacita a tus mandos medios: los jefes directos son los primeros en detectar el bajo desempeño. Deben ser formados para identificar factores de riesgo y saber reportarlos a Gestión Humana antes de iniciar un conflicto o aplicar una sanción.
Promueve mesas de concertación internas donde participen Medicina Laboral, SST y Gestión Humana para analizar los casos críticos de rendimiento de manera personalizada.
La productividad sostenible no se logra presionando el indicador, sino blindando las condiciones del equipo que lo ejecuta. Con un proceso de documentación riguroso, humano y alineado con la ley, su empresa mantendrá su eficiencia operativa y una reputación corporativa impecable.
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